Orienter, informer, accompagner. Sur son temps libre, avec sa bonne volonté et un mandat qui tient sur un post-it. Si vous reconnaissez votre entreprise, cet article est pour vous (et pour votre référent, qui mérite un café).
Le red flag qu’on ne voit plus
Sur le papier, le rôle est clair : orienter, informer, accompagner les salariés en situation de handicap.
Dans les faits, il est souvent confié à une personne volontaire, déjà en poste, qui ajoute ça à sa fiche de poste sans que rien d’autre n’en sorte.
Pas de temps dégagé. Pas de budget. Pas de formation. Et un mandat tellement flou qu’on ne sait pas très bien qui peut lui demander quoi.
En somme : gros red flag, haha.
Parce qu’un rôle qui repose uniquement sur la bonne volonté, c’est un rôle qui dépend de l’humeur, de l’agenda et de l’énergie d’une seule personne. Le jour où elle part, change de service ou s’épuise, tout s’arrête. Les suivis, les aménagements, la confiance construite avec les salariés. Tout.
Parlons du nom (oui, j’y tiens)
Vous connaissez ma passion pour les mots. Et rien que le nom du poste me pose problème.
« Référent handicap », ça range. D’un côté, les salariés handicapés. De l’autre, les « salariés normaux ». Comme s’il y avait deux entreprises dans l’entreprise.
Sauf que dans les faits, ce rôle s’occupe de tout le monde ! Quand un référent travaille sur l’accessibilité d’un outil, l’organisation d’une réunion, la souplesse des horaires ou la clarté d’une consigne, c’est toute l’équipe qui en profite. Une entreprise qui pense l’accessibilité pense l’organisation du travail pour toutes et tous.
Le nom, lui, garde encore la porte de l’exclusion entrouverte (LOL).
« Un supplément d’âme » ? Non, une obligation légale
On continue pourtant à voir ce rôle comme un bonus. Un truc sympa à cocher, une fois que le reste tourne.
Petit rappel, pour les intimes : depuis la loi du 5 septembre 2018 dite « Avenir professionnel », toute entreprise d’au moins 250 salariés doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap (article L.5213-6-1 du Code du travail).
Et si elle ne le fait pas ? Aucune sanction directe, haha. La loi reste sympa.
Mais attention, l’histoire ne s’arrête pas là. L’employeur a aussi une obligation d’aménagement raisonnable : prendre les mesures appropriées pour permettre à un salarié handicapé d’accéder à un emploi, de le conserver et d’y évoluer (article L.5213-6). Et le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.
Soyons précis : l’absence de référent n’est pas en elle-même une discrimination. En revanche, en cas de litige, une entreprise sans référent, sans suivi, sans trace des démarches engagées aura beaucoup plus de mal à démontrer qu’elle a fait ce qu’elle devait. Et là, on touche à l’obligation de sécurité comme au principe de non-discrimination 🙂
Pas la cerise. THE ingrédient.
Donc non, le référent n’est pas la cerise sur le gâteau. C’est la farine. Sans lui, le gâteau ne tient pas.
Sans référent qui fonctionne vraiment :
pas de suivi dans la durée,
pas d’aménagements pensés et ajustés,
pas de lien de confiance entre le salarié, son manager, les RH et la médecine du travail,
pas de mémoire de ce qui a été fait (et de ce qui a marché).
Et non, ce n’est pas du bénévolat déguisé, à caser sur la pause déjeuner. Je sais, je me répète 😉
C’est plus qu’une « mission ». C’est un métier. Avec :
du temps identifié et protégé dans l’agenda,
une formation (droit, dispositifs, acteurs, posture d’écoute),
un vrai mandat, connu de toute l’entreprise,
un accès direct aux décideurs,
un budget, même modeste, pour agir sans demander la permission à chaque étape.
Le vrai problème : les moyens
Ce que j’observe sur le terrain, c’est que beaucoup de référents galèrent. Pas parce qu’ils manquent d’engagement, au contraire. Parce qu’on leur demande de porter un sujet stratégique avec les moyens d’un club de lecture.
Un rôle porté à côté, sur la bonne volonté, j’vous l’donne en mille : ça s’épuise vite !
Et l’épuisement du référent, ce n’est pas seulement son problème. C’est le signal envoyé à tous les salariés concernés : « votre sujet passe après ».
Avec un vrai cadre, ça devient un levier
Maintenant, la bonne nouvelle.
Avec un vrai cadre et une VRAIE CONFIANCE, ce rôle devient l’un des meilleurs leviers pour fidéliser les talents en situation de handicap. Et ceux à venir. Car oui, spoiler : la majorité des situations de handicap apparaissent au cours de la vie. On vieillit toutes et tous, on tombe malade, on se blesse, on change.
Un salarié accompagné, écouté, qui obtient des solutions concrètes, il reste. Il ne part pas avec ses compétences, son expérience, sa connaissance de la boîte.
Et en plus, il peut devenir un vrai prescripteur de la marque employeur. Parce qu’un salarié qui raconte « chez nous, quand j’ai eu besoin, on a trouvé une solution », ça vaut toutes les campagnes de recrutement du monde 🙂
Par où commencer ?
Bonne nouvelle bis : devenir référent handicap est accessible à tout le monde. Il existe même des certifications officielles, inscrites au Répertoire spécifique de France Compétences, pour professionnaliser le rôle.
Côté entreprise, trois questions pour faire le point dès cette semaine :
Votre référent a-t-il du temps réellement dégagé pour cette mission ?
A-t-il été formé, et peut-il l’être à nouveau ?
Tous vos salariés savent-ils qu’il existe et comment le contacter ?
Si une seule réponse est « non », vous savez où agir!
Le mot de la fin : l’apérision
Une entreprise qui accepte de donner les moyens, le temps, la formation, la légitimité, fait bien plus que respecter la loi. Elle devient un vrai moteur.
Pas d’« inclusion », ce mot qui suppose qu’on fait entrer quelqu’un dans un cercle déjà tracé. Mais d’apérision : du latin aperire, ouvrir. Ouvrir l’organisation, les pratiques, les esprits, pour que chacun puisse y trouver sa place sans avoir à demander la permission.
Le référent handicap, bien équipé, c’est exactement ça : quelqu’un qui ouvre des portes.
Alors, dans votre entreprise, il a les clés… ou juste un post-it ? 😉
